如果您的主管在教导时出现下列问题，您会怎么帮助他？

通过什么方法能让主管在教导时成为下面这样？
• 能够分析下属绩效问题症结，准确把握教导时机，发起教导谈话
• 谈话始终围绕绩效，谈话后下属清楚目标、差距、应有行为，愿意采取行动
• 下属觉得谈话是积极的、有帮助的，而非主管是裁判
• 谈话中，主管希望了解下属的处境，下属讲得比较多
• 引发下属自己讲出该做什么和怎么做到、对行动有承诺

我们发现经理人当不了好教练的原因是不清楚好的教导是怎样的，看不到教导对自己的价值，因此不能充分学习技巧，动作处处走样。所以，经理人要成为好教练，首先要掌握教导之“道”，然后要充分吸收教导之“术”，最终在工作教导中投入地“用”。

本课程传授经理人教导的“道”、“术”、“用”：
道：建立教练的核心价值观
学员意识到经理人的重要责任是：教导下属，由此建立和巩固组织的人才基础；辨别自己的管理行为：教导 VS 裁判；理解经理人需要建立的核心价值观
术：学习教导过程、工具和技巧
学员将通过情境演练，掌握清晰的面谈步骤和实用的技巧；觉察自己习惯的教导行为方式，找到改进点
用：掌握应变法则
学员将掌握因人而异的应变法则，学习因材施教

课程效益

• 心态：知道当好教练对自己有什么帮助，意识到在教导上有哪些差距，需要调整哪几个行为
• 技能：掌握绩效问题分析的方法，诊断下属绩效问题的症 结，找准教导时机；掌握教导面谈准备步骤、教导面谈步 骤、同理倾听回应、提问、教导跟踪、不同能力与意愿的 教导技巧，能够引导下属清楚知道目标、差距、如何改变， 能化解谈话中的挑战，激发下属对行动的承诺
• 应用：提升下属的绩效和行为，提升生产率与业绩结果

课程大纲

教导的定义与价值
• 了解教导的定义，走出教导误区
• 认识教导的价值，愿意做教练
• 理解教练的核心价值观
  - 关注绩效（Performance）
  - 对人员的尊重和关怀（People）
  - 对教导过程的信念（Process）
• 理解绩效管理与教导的联系
  - 明确通往高绩效之路，需要持续的过程管理
  - 知道教导的合适时机
  - 理解教练的教导原则

教导的流程和技巧
• 掌握绩效问题分析：让教导“一矢中的”
  - 分析现状：掌握员工绩效现况
  - 界定问题：判断是否能通过教导解决
  - 找准时机：检核典型的教导时机，确定教导方向
• 掌握教导面谈的准备：让教导“事半功倍”
  - 目标：设立教导面谈目标，及教导后的行动目标
  - 利害：分析目标达成与否对各方的利弊影响
  - 方式：对应员工不同，采用的不同教导方式
  - 方法：为了克服障碍，达成目标，所采取的措施和行动方案
  - 困难：思考阻碍下属按照这些方法达成目标的潜在问题
  - 支持：可以帮助下属解决实际困难的因素
  - 验收：决定何时、如何给予下属监督反馈，并事先制定成功的标准
• 掌握教导面谈的步骤：让教导“步步为营”
  - 布置舞台：选好时机和面谈环境、建立融洽气氛、阐明谈话的基本内容
  - 澄清状况：客观具体描述、同理倾听回应、分析差距原因
  - 寻求方案：认可员工提出的建议、询问员工的困难、提供支持
  - 总结教导：确定衡量标准、鼓励自我监督和反馈、增强员工的信心和承诺
• 掌握跟踪：让教导“持续有效”
  - 时时关注下属的表现和绩效
  - 对下属行为上的任何改善及进步要给予肯定
  - 定期追踪及检讨目标和计划的达成
  - 认可成就，庆贺成功

不同能力与意愿的教导
• 知道针对不同能力与意愿的下属调整教导侧重点，因材施教
  - 指导式
  - 澄清式
  - 说服式
  - 鼓励式

教导面谈中的挑战
• 知道教导面谈中的常见挑战，能够识别和应对
  - 拦截谈话
  - 引发自责
  - 自揭伤疤
  - 正面攻击
  - 转移责任

课程特点

• 始终围绕绩效，教导的出发点和目的地都是要解决绩效问题，所以教导的内容和过程都围绕绩效
• 课程涵盖了经理人在做教导的过程中，通常会遇到的问题和亟需要学习的东西—心态、流程、工具、技巧、应变
• 演练到学会，大量的情境演练、检查和反馈，确保学员掌握需要学会的行为

客制化提示

• 案例客制：用学员工作中的教导情境来练习，上完课后知道教导时具体怎么说、遇到挑战如何处理
• 课程客制：分析企业对教导的要求、学员在教导中的具体差距，调整课程重点，减少或增加课程教授内容

“条理清晰，与实际情况结合度高，尤其是教导面谈中的困难情境的应对方法，很有启发，让我在与问题员工面谈时，不再充满无力感。”

“让我进一步了解教导对公司及部门，甚至对我本人的重要性，调整工作方法，学会站在不同的角度考虑问题。”
 
“从意愿和能力两个维度清楚切分，让我面对不同的员工，轻松且准确地找到应对之道。”