技术/研发人员都几乎是每个公司的核心人才，这些人才的吸引、成长、保留是大部分公司人力资源的核心工作之一。

在传统的人才管理机制中，绩效管理和薪酬激励是核心，“绩效管理”偏评价价值，“薪酬激励”偏分配价值，对“创造价值”的关注偏弱。而“创造价值”是技术/研发工作的重要部分。对这样的员工，如果只采取基于传统人才管理机制下的绩效管理方式，员工会愈发不满意。

职级通道和任职资格是以引导员工创造价值为核心的管理机制，通过对创造价值的过程的管理（任职资格标准），不仅可以更好地评价技术/研发人员的价值（晋升评价），而且可以更好地激励员工（职级晋升），同时对于公司来说，也可以基于任职资格标准搭建有针对性的培养机制，更好的促进员工成长。

这也是职级通道与任职资格体系越来越成为众多头部企业人力资源管理的“标配”的重要原因。

本课程将从最基础的底层逻辑出发，带领学员掌握技术/研发人员的职级通道与任职资格搭建和落地操作的关键技巧，以及基于任职资格的人才培养机制的搭建方法

课程效益

• 心态: 理解职级通道和任职资格的意义和优势，知道当下的人才管理机制存在哪些不足，可以做出哪些改善
• 技能: 掌握任职资格体系的逻辑和工具，以及搭建基于任职资格的人才培训机制的方法和技巧
• 应用: 学会搭建技术/研发人员的职级通道和任职资格，更好地培养和激励核心技术人才

课程纲要

案例：B公司的技术/研发体系，及技术研发人员的职级晋升通道与任职资格


技术/研发人员职级晋升通道设置

• 序列划分的方式与意义
• 两大常见方式的区别与联系
• 职级与小职级
• 职级与薪酬等级的关联

“三段论”任职资格标准设计

• 任职资格标准模板：基本条件、评审条件、必要条件
• 任职资格标准的“π”型人才设计模型
• 基于“π”型的任职资格提取逻辑与方法
• 现场练习：技术/研发人员的任职资格标准提取

任职资格评审

• 任职资格评价的规则、流程
• 评价中常见的问题及处理技巧

基于任职资格的人才培养机制

• 组织形状设计
• 基于任职资格的学习地图设计

课程特点

• 课程的核心内容是在大量的咨询实践基础上总结而来的
• 创造性的提出了一些概念，解决了任职资格中常见的“有道理，但没有用”的矛盾，帮助企业搭建“有道理+有用”的任职资格体系
• 练中学，学中练：课程将严谨的思考理论、实用的案例经验与练习相互贯穿

客制化提示

根据需要顾问老师可进入企业进行轻咨询辅导，全过程约分为五步：

第一步（1天）：基础理念培训与访谈
由顾问进行任职资格相关理念的培训，统一员工对任职资格体系的认知，并在此基础上对部分员工进行访谈。
第二步（1天）：框架搭建
由顾问指导HR进行公司标准岗位梳理，并在此基础上初步完成任职资格体系整体框架的设计（序列划分、职级通道设置、任职资格框架设计、评价机制设计、与薪酬等级关联等）。
第三步（2天）：标杆序列任职资格提炼工作坊
选取某一序列作为标杆，顾问指导HR及序列内部员工完成任职资格提炼，并基于此进一步理顺任职资格的整体设计逻辑。
第四步（3序列/天）：其余序列任职资格工作坊
基于前几次的工作，其他序列按照3序列/天的方式开展工作坊，进行任职资格标准的提炼。
第五步（1天）：任职资格评价流程及管理机制设计 顾问协同HR进行任职资格评价流程及日常管理机制设计，必要的情况下指导HR设计任职资格同其他机制的关联方案。