传统的薪酬体系设计是以岗位职责为基础的，基本的操作逻辑是：梳理岗位职责、进行岗位价值评估、配置相应的宽带薪酬*等级表、分类分层设计薪酬结构。

在这个逻辑下，传统的薪酬体系激励的是员工完成职责边界内工作所付出的努力，而对于超出岗位职责之外的工作则基本上是“不管不问”，这也是造成很多公司“岗位职责越明确，公司发展反而越受限”的主要原因。

随着外部竞争越来越激烈，企业越来越需要更多愿意打破工作边界，主动承担或者创造更多工作的员工，这就要求薪酬体系的设计从“以岗位为基础”走向“以人的能力为基础”，从而激发员工潜能，为公司创造更大价值。

这对传统的薪酬激励体系设计逻辑带来了不小的挑战：
• 如何激励员工“灵活”工作，充分发挥自身优势？
• 如何激励员工主动创新，愿意承担更多工作？

本次课程将基于薪酬激励体系设计的底层逻辑，突破传统薪酬激励体系设计的框架，带领大家解决以上问题，为公司设计更加符合员工需求及企业发展需要的薪酬管理机制。

*宽带薪酬，即用数量少、跨度较大的工资范围，代替原有数量较多的工资级别的跨度范围

课程效益

• 心态: 理解薪酬激励体系的逻辑，知道激励员工主动创新的重要性，意识到当下薪酬体系的潜在问题，并愿意做出改变
• 技能: 掌握常用薪酬结构和项目的设计方法，以及针对四类不同人员的薪酬设计技巧
• 应用: 帮助企业打破岗位职责的边界，激励员工主动承担责任、创造价值，助力企业更好地在竞争中发展

课程纲要

基于能力发展的薪酬设计六步法

• 岗位价值评估：评估的是岗位，但是更重要的是人的能力
• 薪酬定位：好看不好用的外部定位
• 薪酬等级表设计：结合职级晋升通道，以能力为基础的宽带薪酬设计
• 薪酬结构设计：薪酬项目与固浮比例设计
• 新旧对接的原则与技巧：平稳过度，着眼未来
• 薪酬管理：明确规则，为员工建立目标感

三类基于能力贡献的激励机制设计

• “共创、共享、共担”的合伙人激励设计
• 三种研发技术人员的“项目奖金”设计
• 不止是业绩提成的销售人员薪酬设计

四类基于特殊贡献的薪酬项目设计

• 专项奖励
• 积分制
• 文化践行激励
• 超级激励

基于能力认可的调薪机制设计

课程特点

• 围绕薪酬设计的理念、步骤和方法展开，理念明确、步骤清晰、方法多样，适用于各类企业和各个岗位
• 每个单元都提供实用工具，且工具的适用范围明晰、操作性强，可直接应用于日常工作

客制化提示

轻咨询做法
根据需要顾问老师可进入企业进行轻咨询辅导，全过程约在5次之内完成：

第一次（1天）：基本资料分析：当前薪酬相关信息整理与分析。
第二次（1-2天）：岗位等级确定：进行组织架构与岗位梳理，初步确定岗位等级与薪酬等级，必要的情况下确定职级与薪酬等级的对应关系，如果进行传统的岗位价值评估需要增加1天。
第三次（2天）：宽带薪酬等级表与薪酬结构设计：基于岗位等级与职级通道初步设计宽带薪酬等级表，并搭建薪酬测算的逻辑，同步设计不同人员的薪酬结构。
第四次（1天）：特殊薪酬结构项的设计：根据公司的情况，针对特殊岗位进行特殊的薪酬结构项设计。
第五次（1天）：薪酬管理机制、调薪机制设计：针对日常管理中的各种可能情况设计相应的规则，尤其是调薪机制。