绩效管理已经成为企业管理的标准工具，绩效管理体系内容大概包括：绩效指标设计以及围绕指标的一系列运行机制，这些内容对于大部分HR来说并不陌生。

但是我们在大量的咨询案例中发现，很多公司的绩效管理体系运行效果不好的主要原因是一些关键环节的精细化设计不足，绩效管理机制的精细化设计需要从公司问题、管理者管理能力、员工感受、同其他机制的关联等多个维度进行系统性和长期性的思考。

本次课程将从操作落地的角度，通过对一个公司绩效管理机制设计过程的解析来告诉你如何精细化设计一个有效的绩效管理体系。

课程效益

• 心态: 意识到当下绩效管理体系与理想的差距，有意识地根据公司实际的业务情况、岗位要求、人员特点等调整绩效管理的方式
• 技能: 掌握绩效管理体系精细化设计的技巧和方法，了解给不同类别人员设计绩效机制的关键要点
• 应用: 提高绩效管理体系的效用，为不同类别人员进行针对性的赋能和激励，打造高绩效团队

课程纲要

案例：A公司的绩效管理体系


场景一：到底是用KPI还是OKR
• KPI与OKR的区别与联系
• 绩效管理工具的“选择”依据

场景二：这样的指标设置合理吗？
• 绩效指标的来源逻辑
• 绩效指标的“量化”方式
• 一个有效的指标库怎么得来的

场景三：绩效结果：是用强制分布、划分数线、还是直接用完成率？
• 等级重要还是得分重要？
• 赛马还是计分？
• 如何通过对绩效结果的关注做到“上下同欲”
• 如果强制分布，如何划分分布池？人少的情况下怎么处理？

场景四：绩效结果如何与奖金进行挂钩？绩效结果还可以用在哪些方面？
• 绩效结果出来后，大部分人被“扣钱”合理吗？
• 绩效结果如何用来调薪？
• 绩效结果还可以用在哪些方面？

场景五：绩效管理可以起到赋能作用吗？如何赋能？
• 绩效管理的发展趋势
• 绩效赋能的三种路径

场景六：如何针对不同类别的人员设计有针对性的绩效机制
• 管理人员绩效机制设计的关键点
• 技术研发人员绩效机制设计的关键点
• 销售人员绩效机制设计的关键点
• 一线操作人员绩效机制设计的关键点

课程特点

• 课程的核心内容是在大量的咨询实践基础上总结而来的
• 有效落地是本次课程的核心出发点

客制化提示

根据需要顾问老师可进入企业进行轻咨询辅导，全过程约在5次之内完成：

第一次（2天）：由顾问进行绩效管理相关理念的培训，统一员工对绩效管理的认知，并在此基础上对部分员工进行访谈。
第二次（1天）：框架搭建，绩效管理体系设计的总体框架与方向沟通与确认，绩效管理工具（OKR\KPI\其他）的讨论与确认
第三次（2-3天）：战略解码，进行公司战略解码，确定公司的战略指标与目标值。
第四次（2天）：部门沟通，同各部门进行一对一沟通进行指标分解与确认，并传达绩效管理的逻辑与意识。
第五次（1天）：方案宣讲与整体培训，进行最终方案的宣讲，并进行绩效管理整体理念与操作细节培训。