很多带领项目或者任务团队的职场骨干精英，他们渴望团队具有超强的执行力，但同时又面临着团队成员能力层次不齐，这时候经理人往往需要对团队成员进行辅导。然而在辅导的过程中，你是否有过这样的体会：有时候对某些下属进行了数次辅导，效果仍然不理想，对方还是没有改善。这时候作为经理人，我们的内心会产生怎样的变化呢？
面对这样的状况，经理人1选择了放弃这位下属，再换一位能干的人来完成任务。但是当他在把任务交给下一个人的时候，其实心里还是挺生气的。而当任务无法移交的时候，就会像图中经理人2那样产生怒火，开始会责骂下属，这时候产生的话语更多的是指责。经理人3则是非常冷静和理智的与下属一同分析效果不佳的原因。 同样的情况，经理人1，2，3，谁说的话产生的效果会最好，谁说了之后产生的效果会不尽人意？3位经理人都渴望经过辅导，对方能够产生好的结果，但是显然可以看出，第3位经理人如此理性、诚恳的跟下属进行效果不好的分析和讨论，也许能够更有利于下属找出自己存在的问题，并进行改善。 一个管理者，在职业生涯初期，凭借的是他的专业能力，专业能力会决定你在职场上走的有多高，但是随着级别越走越高，我们接触到的方方面面的人和事情，终究不能够仅仅靠专业能力来处理。我们发现500强很多高管，事实上专业他是不太擅长的，但是他完全能够处于非常高的位置，这个时候凭借的并不是专业能力，而是他们的领导才能。 哈佛商学院领导力才能专家 John Kotter 研究发现：一个管理者在企业中处于很高的位置，呈现的是他的情商，即在逆境之中如何能够掌控自己，管理自己，并且能够管理对方，掌控对方。所以在职场上最终我们拼的是情商，而不是智商，智商只是进入职场非常基础的一个入门砖。 传统上我们都认为在职场上生气、发怒都是不好的，但是事实上从心理学的角度来说，情绪没有好与坏，对与错之分。情绪就是情绪，它是存在的。比如说开头的案例，你花了很多时间精力，对下属进行了一对一的辅导，辅导了很多次，但他做的效果始终没有达成你的期望。所以你会生气，这个就是情绪的表现。但是此时高情商的人会在逆境之中进行自我觉察，然后进行调整，同时还会觉察对方是在什么状况，接着领导对方。所以透过这个可以体会一下，我们明明知道辅导是要耐着性子，用理性、用非常认真的态度去说服对方，但是为什么会产生与预期相反的效果呢。 人跟人的互动很奇怪，从心理学来说，人跟人的互动很需要安抚，安抚是构成人与人互动的最小单位。人天生下来从心理层面就渴望得到安抚，而安抚是满足人内在被认可的最重要需求。● 负向安抚：打击对方的自尊和积极性。这个时候会另对方感到不舒服，产生放弃的想法。● 正向安抚：引导对方一起发现问题，这个时候能让人产生动力，维持自尊，产生绩效。 每个人都期望得到正向安抚，但在职场上，有些经理人可以很自然的做到正向安抚，有些人培训了很多，学了很多，但是当很耐心的辅导下属的时候，还是会觉得很累。那为什么会这样呢？因为在我们每个人深层次里都有 “自我模式” 在影响着我们。• Critical Parent 严厉型家长(CP) • Nurturing Parent 呵护型家长(NP)• Conformist Child 顺从型儿童(CC) • Rebellious Child 反叛型儿童(RC)• 客观，理智，独立思考，整合信息、估计可能性，作出逻辑推理 • 身体语言：用心听时，脸部、眼睛不断运动，表情率真 • 语言：为什么、什么、何处、谁、如何、可能、未知、我的想法是 每个人都会存在的P、A、C自我模式，会决定我们工作里的状态。人与人互动的时候认可对方是非常重要的环节，我们为什么不能非常自然的做出来，深层次里就是P、A、C模式所影响，控制着我们的意识形态。 所以，我们要了解我们的自我模式，同时还要学习辅导的一些技巧，在实际生活中进行应用。在逆境里面，我们首先要懂得给对方安抚，并且是正向安抚。正向安抚时，我们更要了解自己正处于自我模式的哪个阶段，然后努力调整自我状态，进入到一个理性的成人自我模式。此次沙龙特别鸣谢：许媛 同学在微信群分享的涂鸦笔记，将视觉引导的技巧与我们的课程内容完美的结合与运用。