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除了钱,你还想要什么?

2015-10-12  作者:From AMA

 

 

安全感
裁员是最容易的办法,但不一定是最好的

 

        

  安全感是非常重要的。如果公司让员工失去安全感,他就会早作打算,寻找更多机会。
  问题是,安全感是种感觉,而不是指示。这种感觉到底从何而来?
  Andrew经营了一家大型生产工厂,受经济下行严重的打击,他们一夜间丧失30%的订单。对于一个大的生产公司来讲这是非常严重的,他们不再有能力支付人员工资,他们需要节省1000万。公司领导层的第一反应是:没办法,只能考虑裁员了。
  但是Andrew拒绝了,他说:许多公司遇到过像我们一样的困境。裁员是最容易想到的解决方案,但不一定是最好的。曾经有一家公司的应对方式或许值得我们学习。
  Andrew提出了度假项目:
  所有的雇员,请接受一个4周的无薪假期。
  他说:我们大家都牺牲一点,比完全牺牲我们其中的任何人,要好得多。
  结果超出想象,最终,他们省下了1300万
  因为,当人们感到安全,感到被领导力保护的时候,人们自然的反应就是信任与合作。超出大家预想的,人们开始自发地互相帮助。那些能够承担多一些无薪假期的人,向无力承担的人购买假期。有些人愿意休5周的假,这样一来别人就只需要休三周的假。
  这是一个相对极端的个例,但说明的问题是相似的:
  如果组织在考虑自己利益的同时,能多为员工着想,员工自然会多一些安全感。当员工在组织内部感受到安全感时,他们和组织之间会出现一种类似家庭的关系,有了这层的牵绊,离职不会是一件时常放在心头的事情。

 

 

 

 

权利
信心、成就、被他人尊重

 

 


 

  每当你想起自己的努力总是得不到公司的重视,员工的内心中可能会失望,也许有愤怒,甚至产生了赶快离职换个工作的想法,工作开始没有了信心和动力,负性情绪开始滋生,创造力降低,时间长了不知如何是好。
  在工作中,员工会希望对某些事拥有一定的控制权或影响力,例如:决策权、领导对自己的信任了解或领导是否会听取自己的意见反馈。
  合理的赋权能让员工获得认同和被尊重感,并认为自己具有一定的影响力,这时,员工将对工作和企业更加充满激情。
  但有一个误区是:很多情况下,员工以为,他们的领导是赋权的唯一主体。领导要能看懂他们的心思,领导应该了解他们需求……
  可是,领导不是你的男/女朋友!而且,你的男/女朋友,又能猜透几分?
  赋权是需要上下级双方去配合完成的。不防与领导沟通,告诉他自己的需求,这是赋权的一部分。你需要掌握那些你认为是正确的事情,并主动去实现它。

 

 

 

教练
同事、顾问、拉拉队长

 

  《财富》在CNNmoney有一个栏目叫《最好的建议》,请全球的各界名人谈他们至今所收到的最好的建议,并录制了短片。其中,访问GoogleChairman and CEO,54岁的埃里克·施密特,他说:人人都需要一个教练
  教练到底是做什么呢?对员工而言,教练所扮演的角色应该是同事、顾问、以及拉拉队长。其实和足球教练的性质是相似的:他并不会直接上场,亲身参与比赛,阻挠对方队员,但他会训练他的队员,提供他们所需要的工具(例如钱、资源……),提高他们的技巧与表现,还有就是,在比赛当天鼓励支持他们锲而不舍地达成目标。

  一个人就像是一粒种子,天生就有发芽的欲望。好的教练能帮助员工充分发挥自己的潜能、建立自我信任感、培养能力、养成良好的学习习惯、改善心智模式和提升幸福感。

 

  一旦我们已经做了这么多,员工如何去找到更好的雇主?

本文为美国管理协会原创,欢迎分享
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