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正向影响:发挥你的个人力量

2014-12-31  作者:周蓓华

       你有一个改进工作方法的想法,需要你的上游和下游职能配合实验,你知道大家都很忙,没有“义务”帮助你,你去沟通果然被婉拒,你还想努力一下,这时你会怎么办?

       影响方式1:找你们共同的老板出面
       影响方式2:再说服一次,不成就试试看利益交换,这次我帮你下次你帮我
       影响方式3:先按捺自己,听取对方的想法,看看对方关心什么,能不能找到共同点
       影响方式4:过几天再说

       你会选哪类影响方式呢?
       你在工作场中最多用哪类影响方式呢?
       你在家里对伴侣、对孩子最多用哪类影响方式呢?
       效果怎样呢?

       在“正向影响”课堂上,大家探讨的就是上面这样的事。

1、“正向影响”是什么

       从在工作场中实用的角度,我们把正向影响力定义为“做出正向影响行为”的能力,行为出得来才是有能力,这样既容易评估也容易发展。
       那么“正向影响行为”是什么行为呢?它是影响者对被影响者说话,说话的效果要既推进任务的实现,又维护双方的关系。


       在上面的情境中,影响方式1最可能快速实现任务,但也最容易大大破坏关系,往往让老板头疼;方式2比方式3做起来直接干脆,但会让对方感到被压迫,成效如何还要看双方在专业威信、人际网络等方面的力量对比;方式4则要等待最多的时间。
       有正向影响能力的人,会知道看情境和对方的反应,选用效果最好的影响行为(其实是影响行为组合,在上面的情境里,比较好的组合是从3开始转到2实在不行转到4),然后做出这些行为。
       正向影响能力不足的经理人,往往只会使用一类影响方式,很多人只会1和2,做3做不出来,给下属感觉总是在发命令,给跨部门感觉太强势。因为掌握的影响行为有限,他们对此还往往不自知,所以这些经理人没办法弹性应对不同情境,显得缺乏人际智慧。
       下表是正向影响行为的具体分类。我们可以对照下上面写的4种影响方式各属于哪一类。


       在今天的职场中,非职位的影响力太被需要了,即使是掌权的人也不能随随便便地拿职位权力压(影响)人。所以培养管理人员的正向影响行为和正向影响力非常必要 ,培养好了对于传播组织愿景、统一各职能行动、开展跨部门合作、拓展业务伙伴关系都裨益匪浅。

2、“正向影响”怎么学

       首先要产生觉知,要知道什么是正向的影响行为,还要对比自己的行为看到差距。课程里设计了三个活动帮助学员产生觉知。
       影响行为测评:学员在上课前需要完成个人影响风格测评,自己给自己填一份,再邀请同事和家人填几份。测评报告显示的是学员使用各类影响行为的频率,也就是他的行为习惯。
       情境角色扮演录像:课程开始不久就设置了一场激烈的小组讨论,每个学员都领到一个角色,需要在讨论中努力影响他人接受自己的建议。整个讨论过程都被录像下来之后回放,回放时大家一起辨识每个学员的影响行为,一起感受他的行为产生的效果。
       行为测评加上录像,确保学员对自己的影响力现状有清楚的认知,也因此刺激学员的学习兴趣。 “推—拉”游戏,则是借助身体运动让学员领悟各种影响行为的效果。
       在“推—拉”游戏中,两个学员一组,双掌相接,一人做A一人做B再轮换。先体验“推”:A推B去到A心里想去的地方,如果力量适度,B会被A推着倒走过去,如果力量增大,B会原地不动发力对抗。再体验“拉”:A请B发力,自己接着B的推力倒走,经过几次方向调整,最终引导B走向自己心里想去的地方。这个游戏让学员感受到两大类影响行为的不同:一上来出发点就不同,“推”以自己为中心,“拉”以对方为中心;过程也不同,“推”直接明快,“拉”间接曲折;最后的效果和感受也大不相同。学员从体验中领受到深刻的寓意后会感悟到,要从行为产生的结果和感受出发选择影响行为。


       有了充分的觉知后,就该提升行为了。课程中设置了对每种影响行为的专门练习,还设置了要灵活运用各种行为的综合练习,并且继续使用录像和回放帮助学员检查自己对各种影响行为的掌握程度。
       课程最后一个大活动是学员拿来自己工作中的情境,设计一个影响过程,并跟同学预演。
       下图显示了课程的全过程。各种活动一环扣一环,都是要塑造出学员的影响行为,只有行为出得来才是有能力。

3、“正向影响”怎么用到企业

       “正向影响”是30年的经典课程,被很多跨国公司验证有用。把它列入经理人必修课是明智的选择,它在领导力模型中的“沟通—协作”维度,可以作为一般沟通课程的进阶课。它特别能够帮助到项目经理、产品经理、大客户经理等串起一群人来工作的岗位,还能帮助部门主管丰富说话的方式方法,提升感染力,让演讲或是教导入人心。

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